本報記者 韓爽爽
“改革是大勢所趨、人心所向，這不是我們想不想、愿不愿的問題，必須居危思進、知難而進，主動改革、勇于改革，緊緊把握改革的歷史機遇！”近日，鞍鋼集團本信公司黨委書記、董事長張可在接受《中國冶金報》采訪時如是說。
回望2020年，彼時本信公司正面臨著發(fā)展活力不足、效率不高等問題。而如今，該公司已經(jīng)成功邁進“科改企業(yè)”第一方隊，先后獲得“遼寧省瞪羚企業(yè)”“遼寧省專精特新小巨人”“遼寧省五一勞動獎狀”“優(yōu)秀省級企業(yè)技術中心”等稱號。如此巨大的變化可以追溯至2020年4月8日啟動的“科改示范行動”。
以重啟的勇氣破冰
“過去10年，你為企業(yè)做過哪些貢獻？”“近年，你所取得的創(chuàng)新成果是什么？”在對各崗位職工進行量化指標評價時，本信公司會用類似的考核問題使低效率崗位和渾水摸魚的職工無處遁形。
置身深化改革的大潮之中，如何用好改革“關鍵一招”實現(xiàn)轉型蛻變？面對這道必答題，本信公司堅定信念、錨定目標，按下“重啟”鍵，圍繞崗位價值、全員勞動生產(chǎn)率進行全崗位、全流程、全員梳理。
明確發(fā)展方向，細化考核標準。在“科改示范行動”初期，本信公司圍繞提高核心競爭力和科技自立自強能力這一發(fā)展要求，以效率為目標、以業(yè)績?yōu)閷?，建立以“客觀量化賦分+民主考察測評+現(xiàn)場演講答辯”為核心內(nèi)容的“三分法”競聘賦分模式，從基本學歷、工作成就、創(chuàng)效業(yè)績等層面對各崗位職工進行量化指標評價。
“崗位也是企業(yè)寶貴的資源，要留給有職業(yè)理想、有創(chuàng)新熱情的人。”為實現(xiàn)工作效率提升，本信公司重塑內(nèi)部機構架構，清除低效率崗位和人員。
同時，為確保改革公平公正，本信公司還對重構的各部門崗位任務指標、考核內(nèi)容進行細化，并建立賦能中心，每季度開展全崗位評分排名，對排名前10%的職工進行嘉獎和重用，連續(xù)兩個季度排名末尾10%的職工則需要進入賦能中心培訓。
這種“賽馬”機制讓有能力的職工有了脫穎而出的機會，讓敷衍塞責、消極懈怠的行為無處遁形。2023年，本信公司實現(xiàn)管理人員競爭上崗80%，管理人員退出率達15.38%；職工市場化退出率為5.39%，主任師級變化率為6.25%，主管師級變化率為4.35%；賦能率達6.83%。
以開放的思維破題
“開展賦能工作的根本目的是充分挖掘職工隊伍資源潛力。”“賦能中心不僅注重轉變賦能人員的思想狀態(tài)，使其對企業(yè)改革發(fā)展的理解和認識得到增強，還為他們提供重新競聘上崗的機會?！痹摴鞠嚓P工作負責人介紹。
本信公司的改革不僅完善了退出機制，還在進入模式上下了功夫，真正做到讓人員流動起來，讓活力激發(fā)出來。
作為本信公司首批進入賦能中心的職工之一，馮靜靜曾有很長一段時間，在工作中表現(xiàn)出負面情緒。回想起自己當初的狀態(tài)，她形容：“覺得工作沒奔頭，日子沒希望，但新的考核制度實施后，我真正感受到了危機感和緊迫感?！?/div>
馮靜靜并非個例。在“科改”過程中，本信公司管理層意識到只有找準“后進”職工的問題根源，才能從根本上解決問題，變“后進”為“后勁”。
為此，本信公司從管理機制入手，著力做好賦能中心建設，激活職工干事創(chuàng)業(yè)“一池春水”。本信公司將賦能中心與考核機制緊密掛鉤，一方面堅定執(zhí)行公開考核，不合格人員退出崗位；另一方面全力打造賦能人才培養(yǎng)再造平臺，幫助缺乏工作目標、工作態(tài)度消極的職工重新找準職業(yè)定位。
該公司多次召開專題會議研究部署賦能工作，建立了“培訓+管理”賦能模式，結合企業(yè)發(fā)展需求和職工實際能力素質制訂出詳細的培訓計劃和嚴格的管理制度，培訓內(nèi)容涵蓋政治思想教育、企業(yè)文化教育、三項制度改革、科技創(chuàng)新、崗位基本技能等。
2022年6月份，本信公司賦能中心發(fā)布崗位公開競聘啟事，其中一個職位是智能物聯(lián)事業(yè)部區(qū)域工程師，需負責本鋼集團機關重要會議的信息化服務等工作，引起了馮靜靜的關注。“在賦能中心的那段時間，我想了很多，每個人都應該有理想、有價值，與其渾渾噩噩地過日子，不如努力嘗試，逼自己一次，或許我也可以很優(yōu)秀?！睅е@樣的想法，馮靜靜第一次主動找領導談工作、談想法，積極參加競聘。
最終，馮靜靜成功走上新崗位。在新崗位上的她主動承擔工作任務，還購買了許多專業(yè)書籍自學，并虛心向身邊技術人員討教，不斷總結經(jīng)驗。
兩年來，由馮靜靜負責的視頻會議事故率為零，她的敬業(yè)態(tài)度和扎實的專業(yè)技術多次受到本信公司和服務部門的認可、贊揚，并先后獲得本信公司“工會積極分子”、本鋼集團2023年度“三八紅旗手”等榮譽。
“馮靜靜的轉變很有代表性，也深深觸動了她身邊的同事?，F(xiàn)在，很多職工主動找活干、要活干、搶活干，工作效率大幅提升?！睆埧杀硎尽?jù)統(tǒng)計，從2021年到2023年，本信公司全員勞動生產(chǎn)率年化值同比增長140.24%。
以創(chuàng)新的舉措破局
“企業(yè)有生機，發(fā)展才有活力。時代浪潮席卷而來，不想被淹沒，就必須奮勇搏擊，逆勢而進，這就是本信公司下定決心刀刃向內(nèi)、自我革新的答案。”張可表示。
作為以創(chuàng)新為使命的科技型企業(yè)，為徹底擺脫“等靠要”的依賴思想、破除因循守舊的保守思維，本信公司聚焦精細化對標，通過價值化薪酬激勵，找準企業(yè)提升“方向感”、突出職工“獲得感”。
以對標提升打造企業(yè)核心競爭力。本信公司瞄準國內(nèi)同行業(yè)一流企業(yè)，結合自身實際構建對標指標體系框架，聚焦管理薄弱環(huán)節(jié)，制訂《對標提升行動實施方案》《對標提升工作清單》，從11個維度共梳理71項指標，逐項補差距、找漏洞，集中力量推進管理體系、技術體系建設，使企業(yè)技術水平和創(chuàng)效能力實現(xiàn)顯著提升。
以價值化薪酬激勵職工。本信公司通過實施項目化管理和項目制考核，建立了本信級、事業(yè)部級、項目部級三級核算體系和三級成本管控體系，對項目部進行充分授放權，把獎金與項目掛鉤，根據(jù)項目的復雜程度、職工在項目中承擔的任務難度及工作量等計算獎金，每月公開公示，徹底打破干多干少、干好干壞一個樣的“怪圈”，實現(xiàn)管理人員收入差距達到1.7倍，同部門職工收入差達到5.9倍。
同時，為打造人才梯隊，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，本信公司還對在崗位考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的職工進行輪崗鍛煉，提拔任用，打通人才上升通道，并開展“90后”培養(yǎng)計劃，幫助青年職工明確職業(yè)發(fā)展方向，加快提升能力素質。
清晰的發(fā)展目標和一系列有力的激勵制度，不僅有效激發(fā)了在崗職工的創(chuàng)新創(chuàng)效熱情，還使賦能人員重燃職業(yè)向往。如今的本信公司，優(yōu)秀人才頻出、創(chuàng)新成果亮眼、創(chuàng)效能力顯著。
2023年，該公司實現(xiàn)多項科技成果突破：獲得遼寧省科學技術進步獎一等獎1項，新增省級科研項目4項，新增授權發(fā)明專利53件，軟件著作權40余件，專有技術30件，遼寧省冶金工業(yè)智能物聯(lián)專業(yè)技術創(chuàng)新中心1個。
《中國冶金報》（2024年09月04日 07版七版）
來源：中國冶金報-中國鋼鐵新聞網(wǎng)
編輯：宋玉錚
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