編者按
3月22日,國(guó)務(wù)院國(guó)資委公布了最新的“科改示范企業(yè)”名單。這次公布的名單與2021年5月份公布名單相比,入選企業(yè)數(shù)量由209家增至440家。
“科改示范行動(dòng)”是繼國(guó)企改革“雙百行動(dòng)”“區(qū)域性綜改試驗(yàn)”后的又一國(guó)企改革專項(xiàng)工程,選取改革創(chuàng)新緊迫性較強(qiáng)的國(guó)有科技型企業(yè),在切實(shí)加強(qiáng)黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)、堅(jiān)決防止國(guó)有資產(chǎn)流失的前提下,按照高質(zhì)量發(fā)展要求,進(jìn)一步推動(dòng)深化市場(chǎng)化改革,重點(diǎn)在完善公司治理、市場(chǎng)化選人用人、強(qiáng)化激勵(lì)約束等方面探索創(chuàng)新、取得突破,打造一批國(guó)有科技型企業(yè)改革樣板和自主創(chuàng)新尖兵,并在此基礎(chǔ)上復(fù)制推廣成功經(jīng)驗(yàn)。
今日本版刊發(fā)介紹“科改示范企業(yè)”——鞍鋼集團(tuán)攀鋼集團(tuán)研究院有限公司全資子公司成都先進(jìn)金屬材料產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院有限公司(簡(jiǎn)稱成都材料院)市場(chǎng)化選人用人經(jīng)驗(yàn)的文章,以饗讀者。
本報(bào)記者 孟祥林 通訊員 王立英
作為“科改示范企業(yè)”,鞍鋼集團(tuán)攀鋼集團(tuán)研究院有限公司全資子公司成都先進(jìn)金屬材料產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院有限公司(簡(jiǎn)稱成都材料院)巧用市場(chǎng)這只“無(wú)形的手”,在選人用人方面求新求變,激發(fā)了員工的活力與創(chuàng)造力。該院2021年成功入選由國(guó)務(wù)院國(guó)資委改革辦、國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心編制的《改革創(chuàng)新:“科改示范行動(dòng)”案例集》。
自2017年6月份成立以來(lái),成都材料院堅(jiān)持以科技創(chuàng)新為引擎,服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略,把關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)、特種新材料及零部件開(kāi)發(fā)作為主攻方向,研發(fā)首發(fā)產(chǎn)品、首創(chuàng)工藝、首臺(tái)套裝備,現(xiàn)已成長(zhǎng)為國(guó)家高新技術(shù)企業(yè)、四川省先進(jìn)金屬材料增材制造工程技術(shù)研究中心、四川省高價(jià)值專利育成中心、成都市十大新型產(chǎn)業(yè)技術(shù)研究院、成都市企業(yè)技術(shù)中心。實(shí)際上,這些成績(jī)?nèi)〉茫诔啥疾牧显旱母母镄袆?dòng)中就已經(jīng)顯露端倪。
暢通晉升渠道 實(shí)現(xiàn)管理人員能上能下
管理人員能上不能下、優(yōu)秀干部晉升渠道不暢通是干部隊(duì)伍管理的難點(diǎn)問(wèn)題。對(duì)此,成都材料院開(kāi)出了“經(jīng)理層任期制和契約化管理”“競(jìng)爭(zhēng)上崗”兩劑改革良方。
牽住經(jīng)理層契約化管理“牛鼻子”。“4名經(jīng)理層成員人人頭上有指標(biāo),人人肩上扛責(zé)任。只要年度或任期業(yè)績(jī)未完成契約底線就要?jiǎng)傂酝顺觥!泵鎸?duì)改革,成都材料院總經(jīng)理潘成倍感壓力,但在他看來(lái),有壓力才會(huì)有動(dòng)力,有動(dòng)力才會(huì)有進(jìn)步。
成都材料院按照“一崗一職責(zé),一崗一考核,一崗一薪酬”的原則,在經(jīng)理層全面推行任期制和契約化管理,建立以營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額等核心指標(biāo)為主體,以科技成果、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等發(fā)展指標(biāo)為支撐的差異化考核評(píng)價(jià)體系,以契約精神的剛性執(zhí)行,倒逼經(jīng)營(yíng)責(zé)任、壓力層層傳遞,不斷推動(dòng)改革、創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)工作邁上新臺(tái)階。2021年,成都材料院實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入12104萬(wàn)元,同比增長(zhǎng)95%;實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)1121萬(wàn)元,同比增長(zhǎng)85%。
推行競(jìng)爭(zhēng)上崗引領(lǐng)用人風(fēng)向標(biāo)?!霸诠_(kāi)演講時(shí),我無(wú)比緊張、忐忑,畢竟5個(gè)人競(jìng)聘1個(gè)崗位,競(jìng)爭(zhēng)是相當(dāng)激烈的。當(dāng)聽(tīng)到評(píng)委公布成績(jī)時(shí),自己與第二名僅相差1.52分,真的是險(xiǎn)勝?!背啥疾牧显哼\(yùn)營(yíng)保障中心高級(jí)經(jīng)理王唐林在談及自己的競(jìng)聘經(jīng)歷時(shí)仍抑制不住激動(dòng)的心情。通過(guò)競(jìng)聘上崗,他順利從研發(fā)序列轉(zhuǎn)崗到管理序列。
自2021年3月份以運(yùn)營(yíng)保障中心為試點(diǎn)首次組織競(jìng)聘上崗以來(lái),成都材料院掀起了一場(chǎng)席卷經(jīng)理層、機(jī)關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)經(jīng)理等重點(diǎn)崗位的競(jìng)爭(zhēng)上崗熱潮。目前,成都材料院管理人員競(jìng)爭(zhēng)上崗比例達(dá)到100%,退出比例達(dá)到43%;項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)經(jīng)理競(jìng)爭(zhēng)上崗比例達(dá)到73%、退出比例達(dá)到28%。通過(guò)常態(tài)化的競(jìng)爭(zhēng)上崗,成都材料院徹底打破了崗位終身制,讓想干事、能干事、干成事的人能有機(jī)會(huì)、有平臺(tái)展才華、施抱負(fù)。
實(shí)行人崗適配 實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出
堅(jiān)持“五湖四海、任人唯賢”的人才觀。成都材料院將黨管干部原則與市場(chǎng)機(jī)制相結(jié)合,緊扣科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)需求,拓寬社招、校招等多元化用工渠道,以崗位職責(zé)和崗位任職資格為依據(jù),注重從業(yè)務(wù)能力、工作作風(fēng)、廉潔自律等多角度識(shí)人辨人,建立人崗相適的選賢用人機(jī)制,從源頭上把好職工進(jìn)入通道。2021年,該院采用工資一人一議、多地靈活辦公等方式,引進(jìn)8名高學(xué)歷的成熟人才和關(guān)鍵后備人才,市場(chǎng)化招聘率實(shí)現(xiàn)100%。
實(shí)行市場(chǎng)化招聘解決“能進(jìn)”“能出”問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái),國(guó)企工作被認(rèn)為是“鐵飯碗”,只要不犯什么大錯(cuò)誤,工作能力差一點(diǎn)也不要緊。為破除這種錯(cuò)誤觀念,徹底解決員工“能進(jìn)不能出”的問(wèn)題,成都材料院全面推行“雙合同管理”,建立以勞動(dòng)合同管理為關(guān)鍵、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工機(jī)制;將因年度考核結(jié)果不合格、能力不勝任崗位需求、違反規(guī)章制度等的員工安排進(jìn)入賦能中心進(jìn)行培訓(xùn),執(zhí)行待崗人員待遇,待崗期滿或培訓(xùn)期滿后競(jìng)聘上崗;連續(xù)2次培訓(xùn)考試不合格或未成功競(jìng)聘上崗,就解除勞動(dòng)關(guān)系。
強(qiáng)化考核激勵(lì) 實(shí)現(xiàn)收入能增能減
“果然工作做得多,獎(jiǎng)金就多?!背啥疾牧显阂幻蒲腥藛T驚喜地發(fā)現(xiàn)自己今年5月份績(jī)效獎(jiǎng)金比前一個(gè)月多了許多。
成都材料院建立以價(jià)值貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、“能增能減”、剛性兌現(xiàn)的差異化薪酬分配制度,以業(yè)績(jī)說(shuō)話、按業(yè)績(jī)?nèi)〕?,?duì)于勇挑重?fù)?dān)、攻堅(jiān)克難的干部職工,匹配更高的薪酬寬帶,打破固有“大鍋飯”分配模式,全面構(gòu)建“業(yè)績(jī)升、薪酬升,業(yè)績(jī)降、薪酬降”的分配格局。
此外,成都材料院建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系,結(jié)合研究所、職能部門(mén)等考核主體的自身業(yè)務(wù)情況,差異化設(shè)立核心指標(biāo)、發(fā)展指標(biāo)、關(guān)鍵控制指標(biāo)三大類考核指標(biāo),將任務(wù)層層分解、責(zé)任到人,形成“逐級(jí)擔(dān)指標(biāo)、層層抓計(jì)劃”的局面。
該院靈活開(kāi)展中長(zhǎng)期激勵(lì)。成都材料院探索經(jīng)理層超額利潤(rùn)分享,經(jīng)營(yíng)層經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)O(shè)基本值、目標(biāo)值、挑戰(zhàn)值三檔,超過(guò)利潤(rùn)挑戰(zhàn)目標(biāo)后,將按超過(guò)挑戰(zhàn)值額度凈利潤(rùn)的8%給予獎(jiǎng)勵(lì),并將利潤(rùn)分成的一定比例作為任期激勵(lì)延期支付。如在分析表征研究中心試點(diǎn)超額利潤(rùn)分享,若業(yè)務(wù)收入超過(guò)目標(biāo)值,則按超額收入所得利潤(rùn)的50%給予績(jī)效激勵(lì)。成都材料院還積極推行項(xiàng)目收益分紅激勵(lì)先行先試,充分挖掘鞍鋼內(nèi)部市場(chǎng),為攀鋼子企業(yè)提供的產(chǎn)線、產(chǎn)業(yè)工藝升級(jí)、工藝降本等當(dāng)期經(jīng)營(yíng)提供技術(shù)支持,探索產(chǎn)線項(xiàng)目收益分紅;探索材料院自主培育的科技成果在攀鋼子企業(yè)產(chǎn)線實(shí)施科技成果轉(zhuǎn)化實(shí)行利潤(rùn)分紅;鼓勵(lì)開(kāi)拓鞍鋼外部市場(chǎng),實(shí)行分紅激勵(lì)內(nèi)外有別,根據(jù)項(xiàng)目收入來(lái)源不同差異化設(shè)置分紅比例。
“收入能增能減不是簡(jiǎn)單的增減,更重要的是從增減中發(fā)揮正向激勵(lì)導(dǎo)向,讓優(yōu)者更優(yōu),讓劣者變優(yōu)。2021年,成都材料院收入差距達(dá)到8.8倍,打破了平均主義和大鍋飯,充分激發(fā)了員工干事創(chuàng)業(yè)的激情。”潘成表示,下一步,成都材料院將持續(xù)深化改革,破解觀念機(jī)制障礙,增強(qiáng)活力、激發(fā)動(dòng)力,勇當(dāng)改革探路先鋒。
《中國(guó)冶金報(bào)》(2022年06月14日 06版六版)